万宝盛华大中华课题研究 | 万宝盛华大中华副总裁张锦荣：vuca时代的用工关系变革与人力资本运营（下篇）-凯发一触即发

近期，万宝盛华大中华的自主研究——《vuca时代的用工关系变革与人力资本运营》被国家级专业人力资源期刊《中国人事科学》收录。此成果是熔全司同仁们所实践、所研、所悟等于一炉的智慧结晶，从深度和广度方面剖析了用工关系与人力资本运营的变革、链接。希望本成果能给广大企业家、创业者、人力资源从业者等带来新启发、新指南。内容共计五大板块，以上篇、中篇、下篇，进行分享。

下篇：第四象限内的人力资本新知、第四象限里的误区

第四象限内的人力资本新知

后疫情时代，世界经济形势仍然复杂严峻，对企业的组织力提出了更高的要求。旧的组织形态和人力资源管理模式，在应对环境的“不确定性”和企业的“降本增效”方面已经乏力。员工关系与组织发展，成为企业经营的重中之重。组织力的强弱，会成为企业分化的重要变量。

第四象限的平台经济关系用工，是企业家向往的最高阶段的组织变革的目标，为什么会有这样的趋向呢？

（一）只有平台型组织才能承载多种新型用工关系

1、金字塔型组织形式已经不完全适应新的竞争环境

第一次工业革命给人类社会拉开了社会化大生产的序幕，以标准雇佣关系为基准的金字塔型的科层组织，成为这一历史时期管理成就的里程碑。社会化大生产模式，具有“生产资料高度集中”“工作地点高度聚集”“生产活动高度协作”“人身财产高度从属”四大特点。而这些特点构成了用人单位对劳动者承担特定法律责任的正当性基础和制度性范式”[2]。今天，伴随着技术进步，新经济，新业态的大量出现，这种组织形式受到了挑战。

2、社会化小生产已然异军突起

“社会化小生产”近十年来在中国乃至全球范围异军突起，以平台经济为代表的新商业模式、新组织模式层出不穷。“社会化小生产指的是劳动者以个体或小规模组织为单位参与生产，借助现代发达的通讯工具和科技手段，各自接受指令来完成社会化分工”，是在科技的引领下，劳动者利用相对分散的生产资料，在互联网通讯和运算的协调下进行分工合作的新经济业态，是广泛社会化的生产方式[3]。

因此，稳健的金字塔型组织被动摇和侵蚀，开始了分化和衍变。新一轮的组织变革，是其它三个象限对第一象限标准雇佣关系的逆袭，是从金字塔型组织向平台型组织的一次历史性的转型。

3、只有平台型组织才能承载多种新型用工关系

 “劳动的原子化和自主性让生产呈现出了灵活化的特点，包括工作时间的灵活化、工作地点的灵活化、工作内容的灵活化，衍生出多样的新模式用工并非偶然。平台经济的发展冲击了传统的劳动关系形态，形成了“顾客平台个人”的新型用工关系，允许劳动者自行控制工作时空，平台只对其工作效率及工作产出做适当约束。由此衍生和发展出了大量的灵活就业形态，比如非全日制用工、派遣劳动、外包劳动、远程劳动、自雇型劳动、零时劳动等。”[4]。

由此可以了解，平台型组织不仅仅是狭义的互联网电商企业，而是以用户为中心的、以创客为联结点的；能够让不同的个人和经济组织将自己掌握的要素和资源、在一个统一机制的平台上、进行利益一致的商业交易的载体。平台型组织是目前的组织发展的最先进的形态和最高的成就。

（二）第四象限内的人力资本新知

近年以来，我们见证了众多企业的组织变革的形式：扁平化、减员增效、敏捷组织打造、内创业、外合伙、参与式管理、凯发k8国际首页的文化重塑，组织重启、激活团队等等，这些是企业活下来的强武器。这些本土人力资源管理的新理念、新模式、新业态，都在第四象限集中演绎出来了。因此我们认为，第四象限的的组织形态和用工模式，是企业人力资本经营的新方式。

在图19中，反映了企业改变用工关系的实践过程。改革起步于第一象限，成果集聚在第四象限，用工关系在四个象限里游走的轨迹，既清晰流畅，又生动精美。

四个象限里用工关系改变的轨迹和人力资本效应（图19）

今天，一些传统企业组织正在努力摆脱传统体制，向平台型企业人力资本经营的方向转进。而更深层、更伟力的驱动力在于劳动者因用工关系改变被激活的人力资本的潜力。集中发生在第四象限的人力资本运营的新现象，是激动人心的。

（三）“员工资本主义”的时代到了吗？

1、华为提法：“员工资本主义”[5]

2019年10月15号，华为公司任正非接受了北欧一些媒体的采访，在这次采访当中，他表示说：华尔街是大股东资本主义，而华为员工都是一少点股份，做不了大富翁，属于“不三不四”主义，临时称之为——员工资本主义。”“（这点股）相当于退休保障金，让他在退休以后维持一定的生活条件，他在生病时有一些补充的医疗费用。”看上去是他即兴创造了一个新的名词，其实隐含了一个企业家透过其优秀的企业实践，对人力资本深刻的探究和睿智的思考。华为“以奋斗者为本”，以在人力资本运营方面的突出建树，给予了中国式的“人力资本”论的全新诠释。

2、海尔口号：“让每个员工都成为自己的ceo”

海尔著名的网络化战略是三个“无”：“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度”[6]。经过长期的努力形成的组织变革的效能，是通过“让每个员工都成为自己的ceo”来实现的。海尔实现自创业、自组织、自驱动的“人单合一，二维点阵”，收获了激活个体的最大用工价值（见图20）；创造了从科层制的传统制造企业向网络化战略转型成功的商业模式。

3、塞氏企业理念：“自驱动、自管理、自组织”[7]

有着40年历史的巴西“塞氏企业”，让人感到不可思议的是其制造的1,000多款产品几乎每一款销售额都在巴西市场上排到了行业的前三名，1980-2000年变革的20年来，每年平均增长速度在47%左右。被世界经济论坛评为“全球未来领袖”。迄今为止全球已经有10多个国家建立了“塞氏研究院”。创始人里卡多·塞姆勒撰写的《扭转变局》）被译成38种语言，其诠释的核心理念“自驱动、自管理、自组织”，其倡导的“员工内部委员会”“员工自定薪”“自主、自导向”“下放决策权”等方法，远超出一般企业的认知水平。“塞氏变革”已经被西方企业管理实践和管理理论合铸成一个强大的工具，也成为全球一流企业争相学习的榜样。

雇佣关系下，雇员是关系被动的一方，处在被指挥的关系状态，雇主用薪酬激励的方式来激励雇员时，可能再好的方案都会有“钝化”效应，最终变成了无效优势（见图21）。因此，就需要在企业内部寻求一种组织效能最大化和员工追求个人利益最大化相吻合的“关系”模式。

找到价值最大化的“关系”模式（图20）

改变用工关系形成不被“钝化”的激励效应（图21）

这些优秀企业的成功，说明它们找到了这种关系模式，员工从雇员心态转变为创客精神，形成了可以不被“钝化”的激励新优势，组织和员工个体被激发出新动能。

（四）变革是人力资本运营的体现

用工关系和分配关系的改变，给予了劳动者“价值索取权”，实现了剩余价值与劳动者的共享。东西方相互辉映的企业实践，是不是可以表明：“工人作为联合体是自己的资本家⑤，…物质生产力与之相适应的社会生产形式的一定发展阶段上,一种新的生产方式怎样会自然而然地从一种生产方式中发展并形成起来"。[8]

是不是都在用同样的业绩，各自的语境，不同的范式告诸世界：中国企业“员工资本主义”的人力资本新时代，已经在风雷激荡的用工关系大海之中露出了船桅？

第四象限里的误区

疫情前后，我们看到企业应对困难的做法是二律背反的：一种走向了“减薪缩编—停薪留职—人道补偿-裁员离职”的颓变旧途，另一种跨进了“核心凝聚—用工分层—组织变革-关系演变—激励个体”改进重生的转型新路。

（一）平台经济关系用工的劳动者权益的保护问题

让人不安的是：2020年以来出现的劳动者工伤无助、社保无门、加班猝死，过劳低薪等等各种不良现象，集中爆发在用工关系的第四象限即平台经济用工领域。大面积、高频度地出现的对劳动者权益的侵害现象，也使一些人开始对平台型组织形态是否能持久、平台经济是否应该扶持、平台业态是否进步产生了质疑。

（二）劳动者权益保护无力的原因

劳动法体系根基于社会化大生产的雇佣关系基础，自然会滞后于新经济的快速发展带来的用工关系的变化，在形式上灵活性不足，无法包容平台经济的新型用工模式，也是众多发达国家共同的难题。

而平台经济关系用工对用工关系的掩蔽效应，使工作场所、工作时间、生产资料提供等等界定劳动关系的要素被割裂成碎片，遮蔽了担责主体，导致劳动者工资保护机制无法适用、工伤事故难以定性、社保责任难以定责等问题。

（三）平台经济关系用工劳动保护的政策性缺失，亟待改善

制度落差产生了用本成本的落差，如果长期达不到解决，就会带来“制度选择”[9]不良的社会效应。让一小部分不良经营者从“偷税漏税高风险，偷保漏保低风险（偷保：指故意降低社保缴纳额度；漏保：指故意遗漏不缴纳社保）”的忐忑不安的心态，在第四象限的平台化用工领域找到了“社保不缴没风险”的理所当然的心理支持。

平台组织方掌握的资源越多、组织规模越大、行业地位越高，垄断性越强，就越加会有“强资本”特征。如果制度性缺失不改变，平台经济的前所未有的用工量和越来越分散的“原子化”的劳动者，会更加助长“强资本、弱劳动”的趋势。会从生产关系上严重制约平台经济新业态的发展。劳动保护在平台经济的制度性缺失，也是平台经济健康发展的要素性缺失。

(四)从用工交易的本质来寻找研判依据

从属性来研判雇佣关系，固然是与劳动法与生俱来的核心判断手段，但是现行法律制度滞后产生的制度性的不相容性，用同一个制度的逻辑来解决是自然行不通的。应该打破以从属性为中心的雇主责任的归因逻辑。

用工关系的本质是生产关系。生产关系的大范畴依次包含了用工关系的中范畴和雇佣关系的小范畴。提高维度寻求解决之道，才可能找得到线索和钥匙。

人与人的在生产过程中产生了相互关系和分配关系，这种相互关系就是用工过程中的的交易关系，这种分配关系就是用工报酬的分配关系。与其他的交易（比如生产资料买卖）无关。而用工的“交易”就必然带来交易的约束条件和从属性要求。当用工现象在四个象限里流转时，劳动从属关系在第一到第三象限是清晰的，到第四象限才变的混沌了。但是这个混沌只是改变了用工关系的表象，改变不了用工交易的本质。平台用工可以掩蔽雇佣关系的从属性，但是无法掩蔽用工的交易属性。

（五）按照“谁受益，谁担责”的原则来界定劳动者社保缴纳的责任

从分配关系来看：利益获得和责任承担是一个杠杆的两端，谁受益，谁担责；利益直接，直接承担责任；利益越大，责任承担越大。调整用工关系，就是调整用工中利益的分配关系，也就是调整与受益对应的责任承担。因为只有这样的调整才公平，才会刺激出更大收益创造力。这一设想如果逻辑上没有问题的话，按照平台经济各种用工交易的数据流、资金流在线的特征，技术上解决费用的扣缴是可行的。

这样，既解决了平台经济务工的劳动者收入不稳定，无法以一个稳定基数作为社保缴纳标准的难题；也把平台经济关系用工的社保管理与其它三个象限做了可行的“双轨制”的区隔，避免产生大幅度的制度性成本落差。

劳动者社保责任应该归属何方？（图22）

结语

生产力的本质是如何做大蛋糕，实现人力资本增值，生产关系的本质是如何切蛋糕，实现持续的组织变革，用工关系的演变，产生了激励方式的演变，产生了组织结构的改变（见图23）。

组织变革，调整关系，实现人力资本增值（图23）

四个象限以直观的场景和简明的模型，为经营者打开了4扇窗，当企业的用工实践在四个象限不断流转的时候，用“导航图”来识别，劳动新关系，用工新产品，经营新业态，组织新结构就更加清晰能辨。四大象限里用工关系的流动，本质上是人力资本的流动，追求的是劳动者  剩余价值的释放和分享。流动会冲破原先的组织界限，物流、资金流和信息流的流程也都被改变，是从人力资源管理到人力资本运营的螺旋型提升的过程。

注释：

⑤2019年10月15日，任正非接受了北欧一些媒体的采访，包括：瑞典国家电视台、挪威广播公司、芬兰国家公共服务广播公司、丹麦广播公司、瑞典《工商业日报》、芬兰《赫尔辛基日报》。即兴提出概念“员工资本主义”

【参考文献】

[2][3][4]闫冬.社会化小生产与劳动法的制度调适[j].中外法学,2020（6）：1615-1622.

[5]张瑞敏.让每个人成为自己的ceo[j].中外管理,2009(12)：53-56.

[6]劳达集团.塞氏中国研究院[eb/ol].[2020-03-29引用日期].

[7][8]马克思.资本论[m]:第三卷.北京：人民出版社,2004：495—498.

[9]闫冬.劳动法的时代序章[m].北京：中国法治出版社,2020：9.